Ücretsiz izine zorlanan çalışanlar ne yapmalı? Salgın işten çıkarma gerekçesi olamaz

Tüm dünyayı etkisi altına alan coronavirüsle tıbbi mücadele ve önlemler sürerken pek çok ülkede hayatın durma noktasına gelmesi ekonomiyi de olumsuz etkiliyor. Yaşanan salgın gıda, tıbbi malzeme ve temizlik ürünleri üreten şirketlerde bir yoğunluğa yol açsa da turizmden kültür sanata otomotivden sportif faaliyetlere kadar birçok sektörde üretim ve asli faaliyetler kesintili ya da tamamen durdurulmuş durumda. Peki herhangi bir işletmede pandemi nedeniyle işlerin azaldığını öne sürerek işten çıkarmalara gidilmesi hukuki mi? Böyle bir durumda çalışanların hakları neler? Ücretli izine zorlanan personel ne yapmalı? Altınbaş Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Öğretim Üyesi Başak Güneş bu soruları şöyle cevaplandırdı...

Rapor varsa ne yapılacak?

İki şart dışında işverenin pandemiyi gerekçe göstererek işten çıkarma hakkının bulunmadığını söyleyen Başak Güneş, ’’İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması halinde, söz konusu rapor süresi ihbar önellerini altı hafta aşmadıkça işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir” diyerek şu mesajı verdi: “İhbar önelleri ise kıdemi altı aydan az olan işçiler için iki hafta, kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçiler için dört hafta, kıdemi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçiler için altı hafta, kıdemi üç yıldan fazla olan işçiler için ise sekiz haftadır. İşçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenecek olan ihbar önellerini altı hafta aştıktan sonra işverenlerin haklı fesih imkânı doğar; ancak sağlık nedenlerine dayalı haklı fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir.” 

Kıdem ödenmeli

İşçinin raporlu olmamakla birlikte bulunduğu yerde uygulanan karantina sebebiyle işe gidememesi durumunda da bunun bir “zorlayıcı sebep” olacağını ve işverenin bu işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerektiğini belirten Dr. Başak Güneş, “Bir haftadan sonra yine işverenler için haklı fesih imkanı doğacaktır; ancak sağlık sebeplerine dayalı haklı fesihlerde olduğu gibi zorlayıcı nedene dayalı haklı fesihlerde de, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmasa bile kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemelidir” dedi.

“İşverene fesih imkânı tanımaz”

Çalışanın virüse yakalanması ya da karantina altında tutulması durumlarında yukarıda özetlenen şartlar haricinde salgının işverene haklı fesih imkânı tanımayacağını ifade eden Dr. Başak Güneş, şunları söyledi: “Genelge doğrultusunda işyerini kapatan işverenlerin bu sebebe dayanarak işçilerin sözleşmesini feshetmesi mümkün değildir. Öte yandan bu işyerlerinde çalışan işçilere işverenlerin bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi gerekmekte ve sonrasında işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.”

Evden çalışma ve kısmi zamanlı çalışma

Evden çalışma ve kısmi çalışma şartlarını da değerlendiren Dr. Başak Güneş, mevcut konjonktür içinde işçi lehine olduğu için işverenlerin bu yöndeki talimatlarını yazılı olarak bildirme yönünde bir yükümlülükleri olmadığını, işçiler için sözlü talimatın yeterli olacağını söyleyerek evden çalışmanın hangi esaslar çerçevesinde yürütüleceğini işverenlerin belirleyeceğini kaydetti.

Kısmi çalışma konusunda da işverenlerin işçileri kısmi zamanlı çalışmaya zorlayamayacaklarını belirten Dr. Güneş, şu bilgileri paylaştı: “İşverenin kısmi zamanlı çalışma teklifini işçiye yazılı olarak yapması, işçinin de bu teklifi altı işgünü içerisinde yazılı kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde çalışma ilişkisindeki söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi tam süreli olarak çalışmaya devam edebilir. Ücretinin eksik yatırılması halinde ise ister sözleşmeyi hiç feshetmeden eksik yatan ücretini mevduata uygulanan en yüksek vade farkı ile birlikte talep edebilir isterse de iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdemi bir yıldan fazlaysa kıdem tazminatı talep edebilir.”